Lebensphasenorientierte Personalpolitik: Strategien, by Jutta Rump, Silke Eilers

By Jutta Rump, Silke Eilers

Trends wie der demografische Wandel, technisch-ökonomische Entwicklungen sowie der gesellschaftliche Wertewandel stellen Arbeitgeber wie Arbeitnehmer vor nicht unerhebliche Herausforderungen. Eine Lebensphasenorientierte Personalpolitik rückt nicht nur die Lebens- und Berufssituation der Beschäftigten in den Fokus, sondern hat auch die betrieblichen Belange im Blick. Sie bietet Beschäftigten die likelihood, eine individuelle stability zu finden, zwischen hohem Arbeitstempo, zunehmender Arbeitsverdichtung und dem Bedürfnis nach Entschleunigung. Das Buch gibt einen Überblick über die Hintergründe und das Konzept der Lebensphasenorientierten Personalpolitik ebenso wie konkrete Tipps zur Umsetzung. Anhand praxisnaher Beispiele aus Unternehmen und der öffentlichen Verwaltung machen die Herausgeberinnen und Autoren deutlich, dass es vielfach die kleinteiligen Maßnahmen sind, die den Unterschied machen, wenn es darum geht, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

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Gut gemeinte Ansätze einer Lebensphasenorientierten Personalpolitik sind zum Scheitern verurteilt, wenn sie nicht auf dem Fundament einer entsprechenden Unternehmensund Führungskultur aufbauen. 1 Unternehmenskultur Grundsätzliches Die Unternehmenskultur spiegelt die Werte und Normen wider, die im Miteinander von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gepflegt und gelebt werden. Sie stellt somit eine Art „Wertefundament“ dar und nimmt dadurch auch maßgeblichen Einfluss auf das Denken und Handeln der Beschäftigten.

Rump et al. rung sowie Menschen mit unterschiedlicher sexueller Orientierung – angemessen zu berücksichtigen. − Überprüfen Sie Ihre Gehaltsstruktur daraufhin, dass alle Beschäftigten für gleiche Arbeit gleich entlohnt werden. 4 Berufliche Werdegänge Grundsätzliches In einem Umfeld, in dem aktuelles Wissen an Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit zunimmt, ist das Know-how der Beschäftigten das wichtigste Vermögen des Unternehmens. Ihr beruflicher Werdegang stellt somit im übertragenen Sinne die Vermögensentwicklung dar, die Führungskraft fungiert als Vermögensberater (vgl.

Sie stellt somit eine Art „Wertefundament“ dar und nimmt dadurch auch maßgeblichen Einfluss auf das Denken und Handeln der Beschäftigten. Im Zusammenhang mit der Lebensphasenorientierten Personalpolitik wird eine Unternehmenskultur benötigt, die den unterschiedlichen Lebens- und Berufsphasen der Belegschaft Wertschätzung entgegen bringt. Mit dem Aufbau einer lebensphasenorientierten Unternehmenskultur sollen alle Beschäftigten für die Thematik sensibilisiert und die Diskriminierung von Mitarbeitern in spezifischen Lebenssituationen verhindert werden.

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